Como Atrair e Manter Funcionários em Supermercados

Por Clóvis Polese, Diretor do CTDE – Centro de Treinamento para Supermercados e autor do livro Manual do Gerente de Supermercado

Olá, pessoal, tudo bem?

O assunto que nós vamos tratar hoje é realmente muito importante. Tenho recebido informações de diversos supermercados, de diferentes regiões do Brasil, sobre as dificuldades em contratar e manter bons funcionários. Essa é uma realidade que afeta diretamente a operação das lojas, a qualidade do atendimento e, claro, os resultados do negócio.

A seguir, compartilho algumas orientações práticas e reflexões para ajudar supermercadistas a enfrentar esse desafio com mais estratégia e menos improviso.

1. Reconhecer que o mercado mudou

Durante muitos anos, era comum que os supermercados tivessem filas de pessoas em busca de emprego. Hoje, a situação se inverteu: muitos empresários estão com dificuldade de preencher vagas básicas, como repositor, operador de caixa, balconista e açougueiro.

Isso acontece por vários motivos: novas gerações com perfis diferentes, maior concorrência de outros setores, condições de trabalho exigentes e, em alguns casos, falta de atratividade do próprio varejo.

A primeira atitude é reconhecer essa nova realidade. Não adianta insistir em modelos antigos de contratação ou esperar que “apareçam bons candidatos”. É preciso se adaptar para ser competitivo também na atração de talentos.

2. Construir uma boa imagem empregadora

Uma empresa que cuida das pessoas atrai mais candidatos e retém melhor seus colaboradores. Isso começa na forma como o supermercado é visto na comunidade:

• Como os funcionários falam da empresa fora do ambiente de trabalho?

• Os clientes percebem respeito e organização na equipe?

• Existe clareza sobre regras, funções e oportunidades de crescimento?

Ambientes desorganizados, com liderança autoritária ou falta de comunicação espantam bons profissionais.

Por outro lado, empresas que têm valores claros e tratam bem seus times tornam-se referência e passam a receber indicações espontâneas de novos candidatos.

Livro Manual do Gerente de Supermercado

3. Recrutamento ativo e não passivo

Esperar que os candidatos apareçam não funciona mais.

É preciso buscar ativamente pessoas com perfil para o varejo, seja por meio de:

• Programas de indicação interna (com pequenas recompensas para quem indicar novos talentos),

• Parcerias com escolas técnicas, igrejas e entidades locais,

• Participação em feiras de emprego, redes sociais e grupos de WhatsApp da comunidade.

Muitas vezes, bons funcionários estão mais próximos do que imaginamos — só não sabem que existe uma oportunidade. O papel do supermercadista é fazer essa ponte acontecer.

Painel Conversando com Supermercadistas e Especialistas na Expo Supermercados

4. Treinamento e acolhimento desde o primeiro dia

Um dos erros mais comuns é contratar e “jogar” o colaborador direto no setor, sem explicar bem as rotinas, cultura ou expectativas da empresa.

Os primeiros dias são decisivos para que a pessoa se sinta parte da equipe ou comece a pensar em sair.

Boas práticas incluem:

• Fazer uma integração simples, explicando a missão e valores da empresa.

• Apresentar os colegas e responsáveis de cada setor.

• Acompanhar de perto na primeira semana, corrigindo e orientando com paciência.

• Fornecer treinamento técnico básico para reduzir erros e inseguranças.

Um colaborador bem recebido sente-se valorizado e tende a permanecer mais tempo.

5. Liderança com respeito e clareza

A principal razão pela qual funcionários pedem demissão não é o salário — é o líder imediato.

Lideranças mal preparadas, que gritam, não comunicam direito ou são incoerentes, geram rotatividade alta e clima pesado.

É fundamental que os líderes de setor e gerentes sejam treinados para liderar pessoas, e não apenas “cobrar tarefas”. Isso inclui saber ouvir, dar feedback construtivo e tratar os funcionários com respeito.

Respeito não é ser permissivo, é ser justo e coerente.

6. Reconhecer e valorizar o trabalho bem feito

No ritmo acelerado do supermercado, muitas vezes só se percebe os erros — e se esquece de valorizar os acertos.

Reconhecimento não precisa ser caro, mas precisa ser sincero e frequente. Pode ser:

Um elogio público,

Um agradecimento pessoal,

Pequenas premiações mensais,

Destaques internos como “colaborador do mês”.

Quando os funcionários percebem que seu esforço é notado, criam vínculo com a empresa e sentem orgulho do que fazem.

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7. Oferecer caminhos de crescimento

Muitos jovens começam no supermercado como empacotadores ou repositores. Se enxergarem possibilidades reais de crescimento profissional, se dedicam mais.

Por isso, é importante estruturar minimamente planos de carreira internos, mesmo que simples:

Repositor → Líder de setor → Subgerente → Gerente

Operador de caixa → Líder de frente de caixa → Supervisor

Investir em treinamento e dar oportunidades para quem veste a camisa é uma das formas mais inteligentes de reduzir rotatividade e formar bons profissionais dentro de casa.

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Conclusão

Atrair e manter funcionários em supermercados exige mais do que sorte ou improviso. Exige estratégia, cultura organizacional clara, liderança preparada e um ambiente de trabalho que respeite e valorize as pessoas.

No CTDE, temos trabalhado há quase 30 anos com capacitação de equipes e lideranças do varejo em todo o Brasil. E a experiência mostra que supermercados que investem nas pessoas colhem resultados mais consistentes — em produtividade, clima e faturamento.

👉 Comece hoje mesmo a repensar como sua empresa atrai, acolhe e desenvolve seus colaboradores.

Eles são, afinal, o maior patrimônio de qualquer supermercado.

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Quer que eu adapte este texto em formato de post para LinkedIn ou artigo para blog da Expo Supermercados? (Posso fazer os dois, se desejar.) Qual prefere?