Recursos Humanos nos Supermercados de Bairro: Recrutamento, Seleção e Treinamento como Diferenciais Competitivos

Fabiano Polese
30 de set.
4 min de leitura

Por Clóvis Polese, fundador da Expo Supermercados e diretor do CTDE – Centro de Treinamento e Desenvolvimento Empresarial

Um desafio atual e urgente

Hoje vamos comentar um assunto que está muito atualizado e que é uma preocupação real da maioria dos supermercados de todo o Brasil: a gestão de pessoas no varejo alimentar. Supermercados de bairro e vizinhança enfrentam diariamente a dificuldade de encontrar, selecionar e preparar bons profissionais para trabalhar em funções operacionais e de atendimento — que são fundamentais para o bom desempenho da loja e para a satisfação dos clientes.

Como destaca Clóvis Polese, “um supermercado é feito de pessoas, para atender pessoas. Quando o time não está bem estruturado, o negócio sente imediatamente no caixa, nas perdas, no atendimento e até na imagem da loja perante a comunidade”.

1. Recrutamento: Encontrar pessoas com perfil para o varejo

Recrutar bem é o primeiro passo para formar uma equipe de alta performance. Nos supermercados de bairro, geralmente o recrutamento acontece de forma espontânea: indicações de conhecidos, candidatos que entregam currículos na loja, ou anúncios simples em redes sociais locais.

Segundo Clóvis, “o erro comum é contratar pela urgência, e não pelo perfil. A loja precisa de alguém ‘para ontem’, e acaba pegando o primeiro que aparece. Isso gera um ciclo vicioso: o colaborador entra despreparado, não se adapta, sai rápido, e a loja volta à estaca zero.”

Boas práticas de recrutamento

Ter um banco de talentos permanente, mesmo quando não há vagas abertas.
Utilizar canais de recrutamento comunitários (igrejas, associações, escolas técnicas e cursos profissionalizantes).
Fazer descrições claras das funções, horários e perfil desejado, evitando frustrações posteriores.
Valorizar candidatos com experiência em atendimento, mesmo que em outros setores (ex: padarias, restaurantes, lojas de bairro).

2. Seleção: Mais do que currículo, observar comportamento

Selecionar significa escolher a pessoa certa para a função certa. Em supermercados, o comportamento e a postura contam mais do que a formação formal. Clóvis Polese comenta:

“Um bom repositor não precisa de diploma, mas precisa ser ágil, cuidadoso e comprometido. Um bom operador de caixa precisa ser simpático, concentrado e saber lidar com o público. Isso não aparece num currículo, aparece numa boa entrevista.”

Boas práticas de seleção

Realizar entrevistas práticas e presenciais, observando pontualidade, comunicação e postura.
Fazer perguntas situacionais simples: “O que você faria se um cliente reclamasse?” ou “Como você age quando há muito movimento?”
Se possível, realizar testes práticos curtos (ex: simulação de operação de caixa, organização de prateleira).
Verificar referências anteriores, principalmente em funções similares.
Avaliar a disponibilidade de horários e a estabilidade anterior do candidato, para reduzir rotatividade.

Clóvis reforça:

“Contratar bem é economizar no futuro. Cada contratação errada custa caro: treinamento perdido, quebra de produtividade, desmotivação da equipe e insatisfação dos clientes.”

3. Treinamento: Transformar pessoas em profissionais de varejo

Treinar é formar o colaborador para que ele entenda a cultura da loja, os processos e a importância do seu papel. Muitas vezes, supermercados de bairro deixam de treinar por achar que é “perda de tempo” ou “custo alto”. Mas a verdade é exatamente o oposto:

“Treinar é investir no resultado. É muito mais caro manter um funcionário desorganizado do que dedicar algumas horas para mostrar como fazer corretamente”, destaca Clóvis.

Boas práticas de treinamento

Ter um programa de integração inicial para novos funcionários, apresentando a loja, as rotinas e os valores da empresa.
Promover treinamentos práticos curtos e frequentes, focados em tarefas reais: corte de carne, padronização de exposição, controle de validade, atendimento cordial.
Utilizar colaboradores experientes como “multiplicadores internos”, reconhecendo seu papel de liderança informal.
Fazer reciclagens periódicas, especialmente para funções críticas como açougue, padaria e caixa.
Investir em treinamentos técnicos externos, oferecidos por entidades especializadas como o CTDE, para atualização e profissionalização da equipe.

4. Cultura interna e retenção de talentos

Por fim, recrutamento, seleção e treinamento funcionam melhor quando existe uma cultura organizacional clara e positiva. O supermercado precisa ser um lugar onde o colaborador sinta que pode crescer, aprender e ser valorizado.

Clóvis comenta:

“Quando a loja cria um ambiente de respeito e oportunidade, as pessoas vestem a camisa. Já vi repositor virar gerente. Mas também já vi talentos irem embora porque nunca receberam feedback ou reconhecimento.”

Boas práticas de retenção

Dar feedbacks constantes, positivos e corretivos, com respeito.
Reconhecer publicamente bons desempenhos.
Ouvir sugestões da equipe, principalmente quem está no chão de loja.
Estimular a formação interna para cargos de liderança.

Pessoas bem cuidadas geram resultados melhores

Os supermercados de bairro têm na gestão de pessoas um dos seus maiores desafios — e também uma das maiores oportunidades de diferenciação competitiva. Recrutar bem, selecionar com critério e treinar com consistência são pilares fundamentais para garantir produtividade, reduzir rotatividade e entregar uma experiência de compra melhor para os clientes.

Como resume Clóvis Polese:

“Máquinas e tecnologias ajudam muito. Mas nada substitui uma equipe comprometida, bem escolhida e bem treinada. É isso que faz um supermercado de bairro se destacar e crescer de forma sólida.”